حقيقت اول: منش ها را فراموش كنيد؛ به رفتارها اهميت دهيد.

🔻زماني كه با متقاضيان يك شغل مصاحبه مي كنيد به طرح پرسشهايي در مورد تجربيات گذشته او كه براي شغل فعلي مناسب است اقدام نماييد. نمونه اي از اين پرسش ها عبارتند از: 
«چه كارهايي را كه نشان دهنده ابتكار و خلاقيت است در مشاغل قبلي خود انجام داده ايد ؟»
 «چه هدفي در شغل قبلي بيش از همه مورد علاقه تان بود كه موفق به حصول آن نشديد؟ چرا موفق به رسيدن به آن هدف نشديد؟»

حقيقت دوم: اطلاعات قبلي واقعي از شغل: انچه را كه مي كاريد درو مي كنيد.  
هر چه از آغاز كار با كاركنان جديد خود روراست تر باشيد، احتمال ماندگاري آن ها با شما بيشتر خواهد بود.  
بيشتر مديران در موقع مصاحبه هاي استخدامي تقريبا به طور كامل فقط و فقط بر جنبه هاي مثبت تاكيد و تمركز مي كنند.  
با وجودي كه اين مديران نقاط ضعف واقعي شغل مذكور و سازمان مربوطه را ميدانند، ولي به دقت از طرح اين جنبه ها خودداري مي كنند. اين مديران مرتكب يك اشتباه مي شوند. آنها بدين وسيله خودرا در معرض ياس و نااميدي از يك 
استعفاي ناگهاني و غير منتظره كارمند تازه قرار مي دهند.  
متقاضياني كه چهره واقعي از شغل مورد نظر به آن ها ارائه شده، داراي انتظارات كمتر و واقعي تري در مورد شغل خود 
هستند و آمادگي بيشتري براي رودررويي با خود شغل و عناصر نااميد كننده و موانع پيشرفت آن دارند. در نتيجه سازمان شما با تعداد كمتري استعفاهاي غير منتظره رو به رو خواهد شد.

حقيقت سوم: توصيه هايي براي بهبود مصاحبه هاي استخدامي هر مديري بايد قادربه انجام مصاحبه هاي موثر و كارآمد باشد.  

🔻نخست قبل از برگزاري جلسه ي مصاحبه با متقاضي، تقاضانامه و خلاصه سوابق او را مرور كنيد. همچنين شرح وظايف شغل مورد نظر را مرور نماييد. سپس دستور كار مصاحبه را تهيه كنيد. به ويژه، از مجموعه ي پرسش هاي استاندارد استفاده نماييد. به اين معني كه بايد از همه متقاضيان يك شغل پرسشهاي واحدي بكنيد. چنانچه متقاضي به طور مستقيم پاسخ پرسش شما را ندهد، پرسش خود را با تكرار پرسش اوليه يا مختصر و بندبند كردن آن پيگيري كنيد. نكته مهم اين است که هرگزقدرت سكوت را در يك مصاحبه دست كم نگيريد. قبل از اينكه مصاحبه را كامل شده بدانيد و در حالي كه نقطه نظرات متقاضي در ذهنتان تروتازه است، ارزيابي خود را مرور كرده و پاسخ هاي متقاضي را مورد ارزيابي قرار دهيد.

حقيقت چهارم: خواهان كاركنان خوشرو بشاش هستيد؟ خوشرويي فطري است!  

بعضي افراد به طور ذاتي دوستانه تر و شادكام تر از ديگران هستند. «هرب كلهر» مدير عامل پيشين «سوت وست ايرلاين»، به درستي معتقد است كه آموزش انسانها به ارائه ي خدمات دوستانه و مودبانه دشوار، اگر نگوييم غير ممكن، است. بنابراين شركت سوت وست ايرلاينز تمركز فرايند استخدامي خود را بر عدم پذيرش كساني كه ذاتا خوشحال و خوشرو نيستند قرار داده است.  
بسياري از مديران مقدار زيادي از وقت خود را صرف طراحي مشاغل انگيزاننده، شرايط كار، يا برنامه هاي پاداش و جبراني جذاب مي كنند تا به اين وسيله كاركنان خود را به ارائه ي رفتاري دوستانه و مودبانه تشويق و ترغيب نمايند كه اكثر اين برنامه ها موفق به حصول اهداف تعيين شده ي خود نميشوند. زيرا شاد و خوشحال بودن يا مايوس و ناشاد بودن انسانها فطري است و اصالتا ناشي از ساختمان ژنتيكي آنها مي باشد. بر طبق مطالعات انجام شده حدود 80 درصد تفاوت هاي انسان ها از نظر شادي و خوشحالي قابل انتساب به ژنهاي آنهاست.

حقيقت پنجم: شهروند خوب بودن ارزش دارد!  

در صورت مساوي بودن ساير صفات و مشخصات، اكثر مديران خواستار كاركناني هستند كه بيش از وظايف عادي شغل خود فعاليت مي كنند. به كاركناني كه با ميل و خواست خود به رفتارهايي دست ميزنند كه جزو وظايف رسمي شغليشان نيست، ولي عملكردهاي سازمان را بهبود مي بخشد، شهروندان خوب مي گويند. نكته بسيار مهم اين است كه بر طبق مطالعات انجام شده، واحدهاي سازماني برخوردار از كاركنان داراي روحيه و رفتار شهروندي خوب داراي عملكرد بسيار بهتري نسبت به واحدهاي سازماني فاقد چنين كاركناني هستند.  
اگر كاركنان شما احساس كنند كه خود شما، روش هاي سازمانيتان و سياستهاي حقوق و مزد شركتتان منصفانه و عادلانه است، اطمينان و اعتماد آنها نسبت به شما افزايش مي يابد و زماني كه آن ها به شما و سازمان اعتماد داشته باشند، اشتياق بيشتري به انجام فعاليتهايي فراسوي شرح وظايف رسمي شغل خود خواهند داشت.