معمولا مدیران مالی اقدام به جذب حسابدار می کنند. بنابراین در این قسمت از آموزش حسابداری حقایقی درباره استخدام مطرح شد
حقيقت ششم: مغزها اهميت دارند. وقتي شك داريد، افراد باهوش را استخدام كنيد.
برخي از واقیعت ها به قدري بديهي هستند كه هيچ گونه بحث و جدل فني جدي در مورد آن ها وجود ندارد و مورد قبول همگان مي باشند.
براي مثال:
🔻درجه ضريب هوشي يك نفر با آنچه كه مردم در زبان عادي باهوش يا زيرك مي نامند تناسب كامل دارد.
🔻درجه ي ضريب هوشي يك نفر در بيشتر دوران زندگي او ثابت باقي ميماند (البته با مختصري تغيير)؛
🔻آزمونهاي كاملا دقيق و آزمايشگاهي ضريب هوشي گرايش مشخصي را به گروه هاي اجتماعي، اقتصادي، قومي ونژادي نشان نميدهند؛
🔻كاركنان باهوشتر، به طور متوسط، ماهرتر و خبره تر از ساير كاركنان هستند. همه ي مشاغل نيازمند استفاده از هوش يا توانايي ادراكي و معرفتي ميباشند. بديهي است كه هوش و فراست تنها عامل موثر بر عملكرد شغلي نيست، ولي معمولا مهمترين عامل ميباشد. در نتيجه چنانچه مايل به استخدام بهترين نيروي كار ممكن هستيد، در ميان افرادي كه از هر لحاظ ديگر مساوي هستند به استخدام باهوش ترين آن ها اقدام كنيد.
حقيقت هفتم: خيلي روي بررسي سوابق متقاضيان حساب نكنيد.
بررسي سوابق گذشته افراد بر دو گونه – تجربه كاري گذشته و سوابق فردي آنها مي باشد. سوابق اخذ شده ازکارفرماهاي گذشته در مرحله استخدام با ارزش به نظر ميرسند. هرچه بيشتر بتوانيد كارفرماهاي گذشته را پيدا كنيد ، كه صادقانه در مورد يك متقاضي شغلي صحبت كنند و اطلاعات درست مثبت و منفي را در اختيارتان قرار دهند، بيشتر
ميتوانيد بر روي ارزش آن اطلاعات در كمك به خود در تصميم گيري گزينش متقاضي شغل حساب كنيد. نكته ديگر اين كه حتي اگر بتوانيد اطلاعات صحيح و معتبري در مورد عملكرد گذشته يك نفر به دست آوريد، بايد اطمينان حاصل كنيد كه اطلاعات مذكور را با توجه به تفاوتهاي احتمالي موجود بين مشاغل گذشته او و شغل كنوني كه سعي در تامين شاغل براي آن داريد، مورد ارزيابي قرار ميدهيد. سطوح عملكردي گذشته – چه كامل مثبت باشند و چه منفي – الزاما از يك شغل به شغل ديگر منتقل نميشوند.
هيچ يك از موضوعات مطرح شده در اين ارزيابي نبايد شما را از انجام يك بررسي و كنكاش جامع در مورد سوابق قبلي متقاضيان شغلي باز دارد، يا مايوس و دلسرد نمايد. تاييد استوارنامه تحصيلي يك متقاضي همواره بايد انجام شود.
همچنين بايد تاريخ استخدام و حوزه هاي مسئوليت متقاضي را با كارفرمايان قبلي او كنترل نماييد و زماني كه قرار است يك متقاضي شغل با پول و اوراق بهادار سروكار داشته باشد، بررسي سوابق احتمالي كيفري او نيز منطقي و معقولانه به نظر مي رسد.
حقيقت هشتم: زماني كه شك داريد، افراد وظيفه شناس با وجدان را استخدام كنيد.
ميدانيم كه انسانها شخصيت مشترك و يگانه اي ندارند. پژوهشهاي گسترده اي كه در اين زمينه انجام گرفته، منجر به
شناسايي پنج وجه و بعد اصلي در شخصيت انسان شده كه مبين طبايع مهم شخصيت انساني است. عوامل پنج گانه مذكور
عبارتند از: 1 -برون گرايي. 2 -دلپذيري. 3 -وظيفه شناسي. 4 -ثبات عاطفي. 5 -گشاده رويي در مقابل تجربه. يافته ها
نشانگر اين است كه تنها بين وظيفه شناسي و عملكرد شغلي رابطه وجود دارد. افرادي كه داراي احساس وظيفه شناسي زيادي هستند انسانهايي قابل اعتماد، معتبر، دقيق، كامل، قادر به برنامه ريزي، منظم، سخت كوش، ثابت قدم و استوار، آرمان گرا و علاقه مند به انجام كارهاي بزرگ مي باشند. اين صفات و خصوصيات موجب هدايت انسان به سوي عملكرد شغلي بالاتر در بيشتر فرصتهاي كاري ميشود.
تنها انسان هاي داراي نمره ي كاملا بالاي ثبات عاطفي مشاغل خود را حفظ مي كنند. به بيان ديگر، افراد داراي ثبات
عاطفي ضعيف در وهله اول يا تمايلي به استخدام شدن ندارند و يا زماني كه استخدام ميشوند، عملا مدت زمان زيادي در مشاغل خود دوام نمياورند.
حقيقت نهم: افراد هماهنگ با فرهنگ خود را استخدام كنيد: «كارمند خوب» من بلاي جان شماست!
بسياري از مواقع پيش آمده كه يك مدير بدون توجه به ساير جنبه ها با توجه ويژه و تقريبا انحصاري بر مهارتهاي يك
كارمند جديد، به استخدام او اقدام كرده و سپس از كار خود پشيمان شده است. با وجودي كه عنصر مهارت داراي اهميت
قطعي در ساختن « يك كارمند » خوب است، هرگز نقش فرهنگ يك سازمان را در موفقيت يا شكست يك كارمند دست
كم نگيريد. هماهنگ و جور شدن مناسب يك نفر با سازمان يكي از عوامل اصلي قبول و پذيرش او به عنوان يك عمل کننده عالي است.
شما به عنوان يك مدير علاقه مند به استخدام افرادي هستيد كه ارزشهايشان به طور اصولي با كل ارزش هاي سازمان، يا دست كم بخش اعظمي از آن ارزشها، هماهنگ و جور باشد. چنانچه كار خود را با رعايت جدي مواردي كه از نظرسازمان
شما ارزشمند تلقي شده و به آنها پاداش داده ميشود شروع كنيد، روش صحيح تعيين جور بودن يا هماهنگ نبودن يك متقاضی با فرهنگ سازمان خود پیدا كرده ايد.
حقيقت دهم: مشاغل را با شخصيت هاي جور و هماهنگ با آن ها پر كنيد.
براي خوشنودي كاركنان جديد ميتوانيد با گزينش متقاضياني كه شخصيتشان با شغل مورد نظر جور و هماهنگ است به
اين هدف دست يابيد. تا كنون شش نوع شخصيت به رسميت شناخته شده است. حداكثر شادي و خوشنودي انسانها در
زماني به دست مي آيد كه در شغل هم راستا با شخصيت خود به كار گمارده شوند. شخصيتهاي شش گانه مذكور عبارتند
از: واقع گرا، پژوهش گر، اجتماعي، محافظه كار، متهور و هنرمند.
يك انسان واقع گرا: كسي است كه فعاليتهاي فيزيكي مبتني بر مهارت، قدرت و هماهنگي را ترجيح ميدهد.
يك انسان پژوهشگر فعاليتهاي حاوي فكر كردن، سازماندهي و فهم و درك مسايل را ترجيح ميدهد.
يك انسان اجتماعي فعاليتهايي را كه حاوي كمك كردن به ديگران و پرورش آنهاست، ترجيح ميدهد.
يك انسان محافظه كار فعاليتهاي قانونمند، مرتب و سرراست و غير مبهم را ترجيح ميدهد. یک انسان متهور فعاليتهاي زبان آورانه، كه حاوي فرصتهايي براي تاثير گذاري بر ديگران و كسب قدرت است، را ترجيح ميدهد.
يك انسان هنرمند فعاليتهاي مبهم و غير قانونمند را كه عرضه و بيان آفريننده را امكانپذير ميكنند، ترجيح ميدهد.